司马光的取才用人之道

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司马光的取才用人之道：才德全尽谓之圣人；德胜才谓之君子；才胜德谓之小人；才德具亡谓之愚人。故曰：凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。愚者虽欲不善，然而，智不能周，力不能胜。譬如乳狗博人，人得而制之。

然而，司马光的过人之处，不仅仅只是人人皆知的“愚人”
之论，而是倾注毕生心血编撰《资治通鉴》，这本让毛泽东读了十七遍的历史巨著，是一部空前的编年史巨著，上起周威烈王二十三年，下止于后周世宗显德六年，全书分为294卷，300多万字，记录了1362年的历史，全书叙事有法，历代兴衰治乱本末毕具，宋神宗赐名“资治通鉴”，意为此书是一部有助于治国，能起借鉴作用的通史。司马光以史学家和政治家的视角系统地阐述了如何以史为鉴治国用人。书中记载的许多历史事件、名言警句非常精辟，有着很好启发意义。

驭将之方，在乎操得其柄。司马光认为优秀人才应该为我所用，用人时根据职位的要求来选用人才，而且要抓住关键，了解对方的心理，用的人自己要能控制得住，要掌握住其权柄。在《资治通鉴·第228卷，唐德宗建中四年》记载了陆贽的见解：“克敌之要，在乎将得其人；驭将之方，在乎操得其柄。将其非人者，兵虽众不足恃；操失其柄者，将虽才不足用，将不能使兵，国不能驭将，非止费财玩寇之弊，亦有不战自焚之宰。”意思是，打败敌人的关键在于用将，而驾驭将领的办法在于掌握用人的权柄。如果失去用人的权柄，将领虽然有才也不能为我所用，即使任用也不会用好。用人在于了解被用之人的心理需要，然后去满足，抓住他的权柄，发挥他的才能，其实人力资源管理就是管心，管住了对方的心，就管住这个人

有非常之功，必待非常之人。因为不同的事业需要不同层次的人才去完成，所以非常的事业需要不同凡响的人去完成，司马光认为非常之功需非常之人，而非常之人比一般人难以驾驭，这就需要领导者更高的管理技巧。汉武帝曾经下令求取贤才，命令各州举荐才干优长和不同凡俗的人给朝庭。在《资治通鉴·第21卷，汉武帝元封五年》记载：“盖有非常之功，必待非常之人。故马或奔蹄而致千里，士或有负俗之累而立功名。夫泛驾之马，腾驰之士，亦在御之而已。”对待特殊的人才应该有特殊的方法，千里马虽然凶暴不驯，却能日跑千里，同样，有的人虽然遭到世俗的诟骂，却能屡建奇功，关键是看怎么来驾驭。首先要有重视和爱护奇才的观念，然后要给他们发挥才能的机会，而且还要保护他们，免造他人的伤害。

　　官在得人，不在员多。司马光认为人力资源的质量比数量更重要，因为许多朝代衰亡的原因之一就是冗官。在《资治通鉴·第192卷，唐太宗贞观元年》写到：“官在得人，不在员多。”唐太宗向房玄龄讲此用人之道，令他裁并削减昏官冗吏。著名的帕金森定律也同样反映了这个问题，机构越官僚，人就越多，效率也越低，精减机构一直是当权者想做的事情，但是历史上许多朝代的精简机构的改革都失败了，质量和数量难以协调，一旦冗官现象解决了，留下精英来管理，不管是政府还是企业，它们的生命力将大大增强。

　　同言而信，信在言前。用人时应该真诚和信任，司马光认为在用人时尤其要注意这方面问题，因为你的事业是需要他们的帮助和支持才能完成的。在《资治通鉴·第195卷，唐太宗贞观十一年》记载了魏征的一段用人之道：“《文子》曰：‘同言而信，信在言前；同令而行，诚在令外。’自王道休明，十有余年，然而德化未洽者，由待下之情未尽诚信故也。”在命令和言语之前有信任和真诚的问题，如果有信任和真诚就会很好地执行命令，唐朝建立后十余年，因为德化还不能普及，所以用人时还不够信任和真诚，以致影响了国家的管理。领导对下属信任和真诚，下属会将心比心，不但会把事情做得更好，而且对领导和组织的忠诚度也大大提高。

　　取其所长，弃其所短。司马光认为用人就像木匠用木料一样，应该取长补短，在《资治通鉴·第1卷，周安王二十五年》写到：“夫圣人之官人，犹匠之用木也，取其所长，弃其所短；故杞梓连抱而有数尺之朽，良工不弃”。人无完人，用人的原理和用木的原理一样，好的木匠用木料时，取其所长，弃其所短，因此一根合抱的巨木，只有几尺朽烂之处，高明的木匠是不会扔掉的。用人时首先发现他的长短处，再根据情况扬长避短，就可以物尽其才了。唐太宗曾经为此责备他的大臣不会用人，在《资治通鉴·第192卷·唐太宗贞观元年》写到：“君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才干异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人”！每个时代都有人才，不能怪当时世上没有人才，只能怪自己不会用人。用人时不能求全责备，司马光在《资治通鉴·第198卷，唐太宗贞观二十一年》认为“人君选贤才以为股肱心膂，当推诚任之，人不可以求备，必舍其所短，取其所长”。